請(qǐng)求高人指點(diǎn)！ISO體系關(guān)于人力資源方面的流程是什么？相關(guān)文件有哪些？

一口糯米糍

根據(jù)最新的ISO9001：2008有關(guān)人力資源的
6.2條款中看，個(gè)人認(rèn)為人力資源只有“招聘”、“培訓(xùn)”2大模塊有涉及，由于現(xiàn)在公司對(duì)9000程序iso三體系認(rèn)證編寫要求很高，必須按照相關(guān)條款進(jìn)行比照套用，其他關(guān)于“薪酬”、“企業(yè)文化”、“員工關(guān)系管理”等難以機(jī)械套用，為此本人也請(qǐng)教了專門講授9000的老師，答復(fù)是“9000是圍繞著質(zhì)量為最終目標(biāo)而不大考慮成本，認(rèn)證老師體系與人力資源的很大部分都無法套用”。舉一個(gè)例子，在設(shè)置各部門考核指標(biāo)方面，我與9000管理者代表便產(chǎn)生了很大分歧，他更注重與質(zhì)量有關(guān)的指標(biāo)且不論權(quán)重。從理論上說，9000的創(chuàng)始人戴明是反對(duì)績(jī)效考核的，也反對(duì)將員工個(gè)人的績(jī)效與他們的工資獎(jiǎng)金掛鉤，戴明認(rèn)為，對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行等級(jí)評(píng)定是不公平的，因?yàn)槿伺c人之間所存在的顯在績(jī)效差異幾乎全都是由他們身處其中的那些工作系統(tǒng)本身所制造出來的，而不是由人們自己制造出來的。而工作系統(tǒng)中的要素包括同事、工作、原材料、設(shè)備、顧客、管理、監(jiān)督以及環(huán)境條件等等。這些系統(tǒng)要素在很大程度上是外在于工人的控制能力的，相反，它們屬于管理層的職責(zé)范圍之內(nèi)。因此，戴明認(rèn)為，績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)事實(shí)上是摸彩票的結(jié)果。他還指出，績(jī)效工資過于關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，這對(duì)團(tuán)隊(duì)工作是不利的。雖然ISO9000體系經(jīng)過幾十年的發(fā)展，這種觀念已經(jīng)得到了修正，但歸根究低，9000要的還是質(zhì)量目標(biāo)的達(dá)成，每一件事，都要做到最好，不論對(duì)整體產(chǎn)生的作用權(quán)重。而關(guān)注績(jī)效就代表著關(guān)注出成果最大的那部分工作，就代表著要在精力上縮減對(duì)另一部分工作的投入，這部分工作雖然在整體上不重要，但是對(duì)質(zhì)量的達(dá)成上是有地位的。而績(jī)效從根本上說是包含了質(zhì)量與認(rèn)證老師指標(biāo)的，既需要保證工作的質(zhì)量又需要保證合理的投入產(chǎn)出比。因此根據(jù)個(gè)人的看法，正確的說法應(yīng)該是ISO質(zhì)量體系與其他一些管理體系是并行的，而不是質(zhì)量體系是根本大法，因?yàn)榘粗@個(gè)大法的原則，太多的東西都套不進(jìn)去。但現(xiàn)在管理者代表掛在嘴邊的一句話就是——中質(zhì)協(xié)的某某人說了，今年新改的2008版修正了以前不能包括所有管理體系的問題，能夠作為基本大法了。作為一種管理方法，9000中給我們提供了非常好的思路

大連研學(xué)趙大俠

流程：人力規(guī)劃→人力需求→招聘→面試→崗前培訓(xùn)→試用→試用培訓(xùn)→考核評(píng)估→正式聘用→在職培訓(xùn)→工作考核與激勵(lì)→調(diào)職/升職/降職/離職或辭退

iso三體系認(rèn)證有兩種方案：

1。只做一個(gè)iso三體系認(rèn)證；即人力資源管理程序

2。如果人力資源管理程序中對(duì)招聘或培訓(xùn)的內(nèi)容描述內(nèi)容太多，可單獨(dú)再列出iso三體系認(rèn)證描述，如：1）招聘管理辦法；2）培訓(xùn)管理辦法等

是百川呀_

流程：人力規(guī)劃→人力需求→招聘→面試→崗前培訓(xùn)→試用→試用培訓(xùn)→考核評(píng)估→正式聘用→在職培訓(xùn)→工作考核與激勵(lì)→調(diào)職/升職/降職/離職或辭退

文件有兩種方案：

1。只做一個(gè)文件；即人力資源管理程序

2。如果人力資源管理程序中對(duì)招聘或培訓(xùn)的內(nèi)容描述內(nèi)容太多，可單獨(dú)再列出文件描述，如：1）招聘管理辦法；2）培訓(xùn)管理辦法等